「フィードバック入門」に学ぶ、理想のリーダー像

今回は中原淳さんのフィードバック入門を読んで自分なりの解釈をまとめていこうと思います！

以前まとめた自分の頭で考えて動く部下の育て方も合わせて読んでいただけるとより分かると思います！

以下、本の内容と私の解釈がごちゃごちゃします。あしからず。

目次

1 教えてから考えさせる

前回のリーダー像の記事では、部下に考えさせる事が大事だと述べましたが、全くの新人にいきなり考えさせようとしても頭の引き出しがまだ少ないので、最初はしっかり知識を教えることから始めます。

経験がない場合、「君はどうすればいい？」と聞いたときに、自分の考えを巡らせるのではなく、上司が満足しそうな考えを考えるようになります。

質問をして考える力を引き出そうと思っているのに、かえって思考停止を招きます。

まずは部下自身に自分の過去や現在の状況を言葉にしてもらい、自分のことを話すことに慣れてもらいます。そして、対話を重ねて現状と目標とのギャップを意識させ、モチベーションアップをはかります。

この対話の中で気をつけなければいけないことは、相手が言葉にしなければならないもの、こちらが勝手に推測して先回りして言ってしまうことです。

…これはフィードバックに限らず普段の生活でも気をつけたいことですね。笑

つまり、流れとしては、仕事の知識を教える→自分の事実を話すことに慣れてもらう→自分の考えを話してもらう…となります。

2 褒めるのではなく期待を伝える

フィードバックにおいて「褒める」ということはかなり重要なキーワードです。

この本では、相手が良い行動をした場合、

褒めるだけではなく、今後の行動にさらに期待している自身の気持ちを伝える方が効果的だと書かれています。いかに相手に「やればできる」と思ってもらえるかが大切です。

3「〜のように見える」話法

例えば「ここは〇〇をやろうとしたと思うんだけど…」とか「あなたは〇〇なタイプだと思うんだけど…」など相手の状況を察して決めつけるような物言いは、もしそれが合ってなかった場合それ以降のフィードバックに対する信用が下がります。

また「なんかネットで見た情報なんだけど…」などの出所が曖昧な情報を言うことも同様です。

つまり、事実でフィードバックする事が大切です。

ここでいう事実とは「自分が感じたこと」です。

あなたの感情はあなたのものなのでそれは100%事実です。

「この書類ここらへんのデザインが私はちょっとごちゃごちゃして見えるんだけどどう思う？」といった感じです。

その事実に対し、「でも…」と反論された場合は論点がずれていきます。

フィードバックにおいて、「聞くこと」は論理のほころびを待つことなので、この「～のように見える」話法を使えば相手がどう思ってるのかを引き出す事ができるかつ、自分が感じたことを相手に直球で伝えることができます。

4 最も多い言い訳は「まわりのせい」

もし何かを失敗したときの理由で環境や周囲のせいにした場合。

「電車が遅延して…」とか「先方が伝達ミスで…」とかですね。

そういう場合は、「環境や周囲のせいもあるかもしれないけど、あなた個人の行動にも問題があったとしたら何だと思う？」や「このような悪い状況の中で結果を出すには個人としてどう振る舞うのがいいだろう？」と質問します。

そうすることによって自身にフォーカスをあてることができます。

5 見切りをつけるタイミング

フィードバックは即時、もしくは移行期(仕事における役割が変わるとき)に行います。

話してる中で沈黙されてしまったときは日時や時間を改めます。場所を変えるのも効果的です。

しかし、3〜5回フィードバックの場を設けても何も変わらなかったら相手は「大の大人」として意志を持って「変わらないこと」を選択しているので見切りをつけます。

もしあなたがフィードバックを受けられなくなった時は実力がついたからではなく、成長がとまりつつあるということかもしれませんね。それを成熟したと捉えるか、頭打ちと考えるかはあなた次第ですが…コワイコワイ…

まとめ

フィードバックをしなければならない立場になるということは、嫌われることもひとつの「役割」となります。

本ではさらに詳しく逆ギレタイプ…黙り込むタイプ…など、タイプ別のフィードバック方法が載っていますので興味がある方はぜひ読んでみてくださいッ！良き本です！